وبلاگ

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعال

به تعبیر جوزف جوران "کیفیت " معانی بسیاری دارد که از میان آنها دو مفهوم در بحث مدیریت کیفیت برجسته تر هستند.

1. "کیفیت " به معنای آن ویژگی های محصول که نیازهای مشتری را برآورده ساخته و در نتیجه رضایت مشتری فراهم می‌آورد.

در این مفهوم، واژه کیفیت به درآمد اشاره داشته و هدف از ارتقاء کیفیت، رضایت بیشتر مشتری و امید به افزایش درآمد است. در عین حال ارائه کیفیت به این مفهوم نیازمند سرمایه گذاری و انجام هزینه است و کیفیت بالاتر مترادف با هزینه های بیشتر خواهد بود.

2 . "کیفیت " به معنای بدون نقص بودن محصول و فرآیند عاری از اشتباه که نیاز به دوباره کاری را از میان می برد و در نتیجه از نارضایتی مشتری، بازگشت محصول، ادعا و ... پیشگیری میکند. در این مفهوم کیفیت بالاتر به معنی هزینه های کمتر است.

کیفیت به معنی ویژگیهای محصول و برآوردن نیازهای مشتری کیفیت به معنی پیشگیری از بروز نواقص

بالا رفتن رضایت مشتری

موفقیت بیشتر در بازاریابی

موفقیت در برابر رقبا

افزایش سهم بازار

افزایش درآمد

حفظ ارزش مادی محصول در بازار

کیفیت بالاتر = هزینه بیشتر

کاهش میزان خطاها

کاهش دوباره کاری و اتلاف

کاهش هزینه های گارانتی

کاهش نارضایتی و اعتراضات مشتری

کاهش هزینه های تست محصول و بازرسی

کاهش زمان اجرا و ارائه محصول

افزایش بازدهی و ظرفیت اجرایی

بهبود عملکردها

کیفیت بالاتر = هزینه کمتر

 

با این توصیف میتوان به این پرسش همیشگی که" آیا کیفیت بالاتر هزینه ها را بیشتر میکند یا کمتر؟" پاسخ گفت.

با توجه به ویژگی‌های فعالیت‌های شرکتهای پیمانکاری که عموما مشخصات محصول نهایی به طور کامل و با جزئیات توسط کارفرما و مشاور تهیه و به پیمانکار ابلاغ میگردد، تعریف نخست کیفیت به عنوان یک الزام قرار دادی از سوی مشتری بیان شده و در حین اجرا و پس از تحویل موقت مورد ارزیابی دقیق فنی قرار میگیرد. از این رو انطباق با مشخصات فنی به عنوان یک شاخص کیفیِ گریز ناپذیر است که عدم اجرای آن میتواند مستلزم پرداخت جریمه یا تخریب و دوباره کاری باشد.

با توجه به این موضوع میتوان نتیجه گرفت که در صنف پیمانکاری تلاش در جهت بهبود سیستم مدیریت کیفیت، مترادف با افزایش بهره وری است که از طریق بهینه سازی فرایندها و کاهش هزینه های اجرایی و همچنین پیشگیری از بروز اشکالات و نیاز به تخریب و بازسازی، اتلاف منابع، تاخیر در اجرا و ... حاصل می گردد.

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره غیر فعال

نوشته: روندا آبرامز

ترجمه: سعید سعادت طلب

برای گسترش هر کسب و کار، دیر یا زود نیازمند افرادی خواهید بود تا شما را در این امر یاری کنند. اما استخدام نیز مشکلات خود را دارد. همانگونه که شرایط فرد جویای کار میتواند استرس زا باشد، برخلاف آنچه به نظر میرسد شرایط در آن سوی دیگر میز -زمانی که به دنبال نیروی انسانی مناسب میگردید تا شما را در رشد کسب و کارتان همراهی کند- نیز چندان آرام نیست.

اما با آمادگی مناسب قادر خواهید بود فرد مناسب را به تیم خود اضافه کنید. دیگر ناچار نیستید همه کارها را به تنهایی انجام دهید و همراهان جدید، شما را در مسیر صعود یاری خواهند کرد.

برای دستیابی به الگویی برای یک استخدام موثر ده نکته کلیدی وجود دارد که هریک را با توضیح کوتاهی در اینجا آورده ایم:

شرح شغل کامل و مفصلی بنویسید

تمایل به نگارش شرح شغلی کوتاه و مختصر هنگام تهیه یک آگهی دعوت به همکاری امری طبیعی است. اما تهیه شرح شغلی روشن و مفصل، در واقع کلید اصلی موفقیت در امر استخدام است. این کار باعث خواهد شد ضمن صرفه جویی در زمان انگیزه لازم برای متقاضی مناسب کار را ایجاد کنید و همچنین میتواند شما را برای طراحی سوالات مصاحبه و موضوعاتی که حتما باید پرسیده شود یاری کند. در عین حال نگرشی کلی درباره فعالیتهایی که برای جذب کارمند جدید باید انجام دهید را به شما خواهد داد.

واقع گرا باشید

چند شغله بودن و اشغال جایگاه ها و انجام امور گوناگون در کسب و کارهای کوچک امری طبیعی است. توجه داشته باشید که زندگی روزمره افراد نیز شامل انجام وظایف متفاوت و مختلفی است. این واقع گرایانه است که سرپرست یک واحد، اموری مانند حسابداری مقدماتی، ارسال و تحویل خریدهای مشتریان و به روز رسانی وبسایت را انجام دهد اما اگر بخواهیم آن فرد مدیریت شبکه کامپیوتر سازمان را انجام دهد یا بخش فروش را نیز اداره کند به نظر امری غیر واقع گرایانه خواهد بود.

با چندین متقاضی مصاحبه کنید

حتی اگر یکی از متقاضیان نظر شما را کاملا به خود جلب کرد، بهترین کار این است که بدون تعجیل عمل کرده و دست کم با سه متقاضی شخصا مصاحبه کنید. برای صرفه جویی در زمان، پیش از مصاحبه حضوری یک مصاحبه تلفنی ترتیب دهید. با یک گفتگوی تلفنی 15 تا 30 دقیقه ای میتوانید چندین ساعت در زمانی صرفه جویی کنید.

از پیش آماده شوید

وقتی برای مصاحبه لیست از پیش تعیین شده ای از سوالات تهیه گردد، این اطمینان حاصل خواهد شد که از تمامی متقاضیان سوالات یکسانی پرسیده میشود. در عین حال میتوان به اقتضاء رزومه هر فرد سوالات اختصاصی را نیز مطرح کرد.

از پرسیدن سوالاتی که مربوط به عقاید فرد یا گروه های اجتماعی خاص است مانند "برای بچه دار شدن چه برنامه ای داری؟"، "کدام مناسبت مذهبی را برگزار میکنی؟" و سوالاتی دیگر از این دست خودداری کنید.

بر اساس نگرش ها استخدام کنید، مهارتها را آموزش دهید

اگر فردی با اعتماد به نفس و معتقد به اصل"میتوانم و انجام میدهم" را یافتید، بدانید که دارا بودن این نگرش در دراز مدت اهمیتی بیش از داشتن تجربه و مهارت کاملا منطبق با شغل مورد نظر شما خواهد داشت.

اگرچه برای مشاغل کاملا تخصصی استخدام افراد متخصص الزامی است، اما برای بیشتر موقعیت های شغلی به دنبال فردی باشید که جویای نام و شیفته موفقیت است و جهت مقاصد خاص، مهارتهای لازم را به او آموزش دهید.

عجله نکنید!

مسلما اگر صاحب رستورانی هستید که قرار است آخر همین هفته رستوران خود را باز کنید نیاز به استخدام فوری چند پیشخدمت خواهید داشت! (اما واقعا چرا به خودتان فرصت بیشتری نمی دهید؟) اما بیشتر کسب و کارهای کوچک زمان لازم برای یافتن فرد مناسب را دارند. گرچه هیچگاه نباید انتظار داشته باشید فردی کاملا بی نقص و صد در صد مناسب را بیابید، اما واگذار کردن موقعیتهای شغلی تنها به این دلیل که همین حالا نیازمند آن هستید خیلی زود مشکلاتی را برایتان ایجاد خواهد کرد.

همه حرفها را نزنید

در انجام مصاحبه های شغلی مرسوم است که در همان ابتدا تمام حرفها را بزنیم. انتظارات را بیان کنیم و شیوه کار را توضیح دهیم. بله! شما مایلید همه چیز را درباره کسب و کار و شغل مورد نظر توضیح دهید. اما اگر این کار را بکنید فرصتیادگیری از نیروی انسانی جدیدتانرا از دست خواهید داد.

تحت تاثیر گواهینامه ها و مدارک تحصیلی قرار نگیرید

نام های بزرگ، شرکتهای عظیم و دانشگاه های مطرح در رزومه متقاضیان می تواند بسیار جذاب و مورد پسند باشد. اما به خاطر داشته باشیدشما به دنبال بهترین نیروی کار می گردید نه بهترین رزومه!

با اولین ملاقات خوشایند تصمیم نگیرید

تحت تاثیر اولین مصاحبه شونده خوب و موفق قرار نگیرید. برای تصدی مشاغل مهم و کلیدی ترتیب یک مصاحبه حضوری مضاعف بدهید و اطمینان حاصل کنید که تمامی موارد لازم را در نظر گرفته اید.

صراحتا یا با طور ضمنی قول امنیت شغلی یا ارتقاء رتبه به کسی ندهید

به دلایل حقوقی و مدیریتی مراقب باشید چیزی نگویید که به اشتباه یک قرارداد ضمنی ایجاد کند. از بیان جملاتی مانند: «من هرگز کسی را اخراج نمی کنم.» یا «تو حداقل برای پنج سال اینجا خواهی بود» خودداری کنید. بهترین کار این است که در ابتدا با عقد یک قرارداد روشن و صریح حقوق و مزایای فرد را معلوم کنید و نشان دهید که او با خواست خودش با شما کار می کند. (به این معنی که شما می توانید همکاری را بدون ایجاد مسئله ای پایان دهید)

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره غیر فعال

«خودم بهتر انجامش میدم!»، «قرار نبود این شکلی بشه»، «من به تو اعتماد کردم اما تو در نهایت کاری رو کردی که دلت خواست».

اینها جملاتی است که در زندگی روزمره زیاد شنیده ایم. از بسیاری محققین اجتماعی و رفتاری هم شنیده ایم که ما مشکل مشارکت داریم. تجربیات شخصی و اجتماعی هم این مسئله را تایید میکند

و لابد دیگر همه با این جمله آشناییم که «ما در کشتی قوی و در فوتبال ضعیفیم». اما چرا؟ گذشته از آنکه کدام زمینه های اجتماعی، تاریخی، اقلیمی و جغرافیایی و ... منجر به این روحیه تک روی و عدم مشارکت شده است، میخواهیم ببینیم این بسترها باعث ایجاد چه نگرشی در ذهن ما شده که هر کدام از ما ترجیح میدهیم کارها را به تنهایی انجام دهیم و در قالب تیم خوب عمل نمیکنیم.

این نوشتار قصد دارد یکی از عللی را که به گمان نویسنده جزو نگرشهای پایه ای فرار از کار گروهی است مورد بررسی قرار دهد و به هیچ عنوان ادعای جامعیت ندارد. از میان دلایل مختلفی که شاید بتوان برای این عدم مشارکت برشمرد، نگرش «انسان کامل» به عنوان باوری عمیق در لایه های زیرین شخصیت اصلی ترین محرک این رفتار به شمار میرود.

نگرش «انسان کامل» و همه فن حریف که از دل اسطوره ها و داستانها می آید، این انتظار را در فرد ایجاد میکند که هر فرد قادر به انجام تمام کارها به طور کل و انجام تمام فرآیندهای یک کار به صورت جزء به جزء باشد. به این ترتیب است که در فعالیت گروهی یا انتظار داریم یکی همه کار را انجام دهد و خود را از انجام هر فعالیتی معاف میدانیم، یا هیچ نقطه ضعفی را در افراد گروه نمیپذیریم و یک ناتوانی را دلیل بر ناتوانی فرد در انجام تمامی اجزاء کار میگیریم.

همیشه به دنبال آن انسان کامل ذهنمان میگردیم و در تیمها به جای انجام کار توسط همه و با استفاد از قابلیتهای تک تک افراد، هدف مان پیدا کردن عامل اصلی، عضو کلیدی، قلب تیم، مغز متفکر سازمان و ... است و با این نگرش هرآنکس را که کوچکترین ناتوانی داشته باشد از لیست کاندیداها حذف میکنیم و برای این حذف دلایل و نقوص را به رخ فرد میکشیم. هر اندازه هم که خود شیفته باشیم باز هم خود به ناتوانی ها و ضعفهایمان واقفیم و «انسان کامل» آن کسی است که میتوانیم به او تکیه کنیم و خلاء های دانشی و مهارتی مان را به او بسپاریم. این نگرش انسان کامل راه را برای اندیشیدن به «گروه کامل» و قراردادن آدمهایی با تواناییهای مختلف و متفاوت برای پر کردن خلاء ناتوانی های یکدیگر برای رسیدن به هدف مشترک بسته است. باید به یاد بیاوریم که «همه چیز را همگان دانند» و نتیجه بگیریم که هیچکدام ما به تنهایی «همگان» و به تبع آن «همه چیز دان» نیستیم. با تقسیم کار، نگرش فرآیندی، کار گروهی و تلاش در جهت پر کردن خلاء ناتوانی افراد تیم با توانایی خود -به جای تاکید بر ضعفها- میتوان مانند چرخدنده های یک ساعت، از کل مجموعه چیزی بیشتر از کلیه اجزاء مجموعه پدید آورد و به این شکل «هم افزایی» در گروه شکل خواهد گرفت.

معرفی

«مدیریت هزاره سوم» در جهت گسترش دانش حوزه مدیریت و نشر تازه‌های این رشته علمی فعالیت می‌کند.

© 2015 Third Millennium Management

Search